Dnia 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca umów o pracę zawartych na czas określony. Zmiany odnoszą się m.in. do okresów wypowiedzenia oraz wprowadzają ograniczenia dotyczące zawierania umów terminowych. Nowe przepisy obejmują swoim zastosowaniem zarówno umowy zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej, jak i umowy zawarte po jej wejściu w życie.

W stanie prawnym sprzed nowelizacji każda ze stron stosunku pracy mogła rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony strony mogły przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w przypadku, gdy miała ona obowiązywać dłużej niż 6 miesięcy. Wyjątkiem była sytuacja, w której zachodziła konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, gdyż wtedy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z nowym pracownikiem na czas tej nieobecności wynosił zaledwie 3 dni robocze. Zasadniczo zatem, brak odpowiedniego zastrzeżenia umownego powodował, że umowa o pracę na czas określony wiązała do końca okresu, na który została zawarta.

Obecnie natomiast każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, zaś samo rozwiązanie następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na czas określony, tak samo jak w przypadku umowy na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę według zasad określonych w art. 231 k.p., do wymienionych wyżej okresów wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Tak samo należy postąpić w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą w umowie o pracę na czas określony odpowiednio wydłużyć okres wypowiedzenia. W przypadku, w którym pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres ten może wynosić 1 miesiąc, w przypadku, w którym pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub co najmniej 3 lata okres ten może wynosić 3 miesiące. Należy zwrócić uwagę, iż strony – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez jedną z nich, mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania tej umowy. Ustalenie to nie zmieni trybu rozwiązania umowy o pracę.

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wprowadza również ograniczenia ilościowe i czasowe dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony. W myśl art. 251 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, zaś łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uregulowanie to nie dotyczy sytuacji, gdy umowa o pracę została zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji lub w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest w tym zakresie obiektywnie niezbędne.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli natomiast okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące albo jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowe przepisy Kodeksu pracy obejmują swoim zastosowaniem zarówno umowy zawarte przed jej dniem wejścia w życie, jak i umowy zawarte po jej wejściu w życie, z wyjątkami przewidzianymi w przepisach przejściowych. Należy wskazać, iż do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, a trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Jednakże, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, a trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się okresy wypowiedzenia określone w nowej ustawie.

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji, której wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie nowej ustawy. Jednakże, trwająca w tym dniu umowa jest uważana za pierwszą lub kolejną umowę na czas określony, jeżeli jako taka została zawarta według starych przepisów.